به قلم: صالح محمدیان
وقتی از موفقیت یا شکست مدیریت در شهرداری‌ها سخن می‌گوییم، اغلب پای عوامل پیچیده‌ای در میان است که ریشه در رفتارها و نگرش‌های مدیران دارد.
بسیاری از مدیران مناطق شهرداری، با وجود حسن نیت اولیه، در عمل به “رئیس”هایی تبدیل می‌شوند که ناخواسته موجبات ناکارآمدی مجموعه را فراهم می‌کنند.
یکی از اصلی‌ترین علل، مدیریت سلیقه‌ای و بی‌ثباتی در اولویت‌هاست. برای مثال، ممکن است یک مدیر پروژه‌ی زیباسازی معبری را با هزینه‌ی بالا آغاز کند، اما با تغییر مدیریت بعدی، همان پروژه نیمه‌کاره رها شود و منابع به سمت دیگری هدایت شود. این بی‌ثباتی، نه تنها اتلاف بودجه عمومی را در پی دارد، بلکه مأیوس شدن نیروهای عملیاتی را به دنبال می‌آورد که حاصل زحمت خود را ناتمام می‌بینند.
علت دیگر، فاصله گرفتن مدیر از واقعیت‌های میدانی و گوش نکردن به صدای کارکنان و شهروندان است. مدیرانی که بیشتر وقت خود را در اتاق‌های دربسته می‌گذرانند و تصمیمات را بدون مشورت با کارگران مجرب، سرپرستان میدانی و حتی شهروندان محله می‌گیرند، عملاً نسخه‌هایی می‌پیچند که با واقعیت جور درنمی‌آید. برای نمونه، خرید تجهیزات گران‌قیمت اما نامناسب برای خدمات شهری که پس از مدتی بلااستفاده در انبار می‌ماند، یا تعیین برنامه‌های جمع‌آوری پسماند بدون در نظر گرفتن ترافیک و شرایط معابر، فقط بر مشکلات کارگران میدانی می‌افزاید و کیفیت خدمات را پایین می‌آورد.
نگرش “دستوری” و عدم تفویض اختیار نیز از مشکلات بزرگ است. وقتی تمام تصمیمات، حتی جزئی‌ترین آنها، باید به تأیید شخص مدیر برسد، چرخه کار به شدت کند می‌شود. کارگری که می‌بیند برای تعمیر یک آبنما یا درخت‌کاری یک بلوار کوچک باید روزها منتظر تأیید مافوق بماند، انگیزه و ابتکار خود را از دست می‌دهد. این ریزمدیریتی افراطی، مدیران را درگیر مسائل کوچک می‌کند و از پرداختن به برنامه‌های کلان و راهبردی بازمی‌دارد.
عامل مهم دیگر، جایگزینی رابطه به جای ضابطه و شایسته‌سالاری در انتصاب‌هاست. وقتی پست‌های کلیدی مثل معاونت‌ها یا سرپرستی‌ها بر اساس وفاداری شخصی و نه شایستگی تخصصی و تجربه میدانی پر شود، طبیعی است که مجموعه دچار ناکارآمدی می‌شود. این موضوع به وضوح در تیم‌های اجرایی احساس می‌شود؛ جایی که کارکنان با سابقه و توانمند، مجبور به اجرای دستورات افرادی می‌شوند که دانش و درک کافی از عملیات شهری ندارند و این امر تنش دائمی و کاهش کیفیت کار را ایجاد می‌کند.
همچنین، عدم شفافیت و پاسخگویی، اعتماد را در بدنه سازمان از بین می‌برد. اگر کارکنان ندانند معیار ترفیع و پاداش چیست، یا منابع مالی پروژه‌ها چگونه هزینه می‌شود، بی‌اعتمادی و بی‌انگیزگی گسترش می‌یابد. کارگر خدمات شهری که می‌بیند زحمت او دیده نمی‌شود، اما افرادی خاص همیشه در کانون توجه و امتیاز هستند، دیگر خود را بخشی از “تیم” نخواهد دانست.
در نهایت، بسیاری از این مشکلات از یک باور غلط سرچشمه می‌گیرد: اینکه مدیریت یعنی “حکمرانی” بر مردم و منابع، نه “خدمت‌رسانی” به شهروندان و “توانمندسازی” کارکنان. تا زمانی که مدیران مناطق شهرداری، خود را “رئیس” ببینند و نه “مدیر” و “هم‌تیمی”، شاهد تکرار دور باطل ناکارآمدی، اتلاف منابع و فرسایش نیروی انسانی ارزشمند خواهیم بود. تغییر این روند نیازمند نگاهی جدید است؛ نگاهی که در آن گوش کردن به ایده کارگر میدانی، ارزشمندتر از چاپلوسی باشد، و خدمت به شهروند، معیار اصلی موفقیت قلمداد شود.
