این پدیده با این پیام همراه است که مدیریت سازمان به جای تخصص و عقل‌گرایی تحت نفوذ افراد نزدیک به هم که دارای نوعی روابط سببی و نسبی هستند شکل گرفته و تنوع فکری و نقادی در این حوزه از کمترین نقش برخوردار بوده در صورتیکه بر اساس مدیریت عالمانه ، لازم است تیم مدیریتی براساس تنوع در جنسیت، قومیت، سن، تخصص و حتی عوامل شخصیتی شکل بگیرد.
حضور زنان و مردان در حلقه های مدیریتی به شرطی که براساس معیارهای صحیح و اثربخش انتخاب شده باشند باعث میشود که خروجی تصمیم ها از سبک
دموکراتیک تر و پویاتری برخوردار باشد یا اینکه تنوع در استفاده متوازن و حتی جانبداری در تبعیض مثبت برای دخالت تنوع قومی و حتی نژادی در مدیریت ها باعث ایجاد نوعی آرامش روانی و چسبندگی اجتماعی شده و از سویی موجب میگردد ، تصمیم گیریهای سازمانی منجر به التهابات اجتماعی نشود ، بعنوان مثال حضور یک نفر هندی در هیات مدیره شرکت بزرگی مثل مک دونالد با توجه به احساسات مذهبی مسلمانان و هندوها موجب تولید همبرگری شد که در آن از گوشت گاو و خوک استفاده نگردد و محصول مذکور با یک علامت مخصوص تجاری راه خود را در بازار بزرگ هندوستان پایدار نماید.
از منظر سنی رعایت تنوع در دامنه های تقویمی جوان ، میانسال و کهنه کار با تعریف جوانی: (۴۵-۳۰) و میانسال :(۶۰-۴۵) و کهنه کار (۷۵-۶۰) باعث میگردد که انطباق تصمیمات با شرایط سازمانی معقول ، جسور و از پختگی لازم برخودار بوده و اشتباهات استراتژیک در خروجی سازمان بسیار کاسته شود، با نگاهی به میانگین مدیریت های کلان و حتی میانی در کشورهایی که داعیه ی جوانگرایی را سر میدهند منحنی تقویمی جالبی بدست میآید بعنوان مثال در کشورهای اروپایی این عدد در سال ۲۰۱۳، ۵۸/۲ سال و در سال‌های اخیر با کمی کاهش به ۵۲/۴ سال رسیده ضمناً ۳۷ درصد مدیران ایالات متحده دارای بازه سنی ۶۴ سال میباشند در صورتیکه کشورهای جهان سومی با در نظر گرفتن شاخص های ظاهری «عدد» عملاً در مسیری غیر واقعی و سراب گونه قرار میگیرند!! ، البته در این موارد استثناهایی نیز وجود دارد که مورد اشاره این مقال نمیباشد.
مدیریت تیمی، مدیریت رفاقت و بچه های قدیمی که از گذشته دارای نوعی رابطه عاطفی هستند نیست! بلکه مدیریتی است که براساس تخصص های گوناگون و نیاز سنجی بنا شده که در آن تنوعهای پیشگفت رعایت شده باشد در این الگوی رهبری به تنوع شخصیتی افراد بعنوان یک ظرفیت نگریسته میشود افرادی با سبک های رفتاری متفاوت از قبیل انعطاف ناپذیری و انعطاف پذیر، درون گرا و برون گرا، دوراندیش و کوته نگر و … هر چند باعث یک سری مشکلات عدم تطابق و تعارض میگردد اما در نهایت موجب سیالی و روزآمد و عدم خفتگی سازمانی شده و این موضوع در کیفیت مطلوب تصمیمات سازمانی تأثیر بسزایی دارد .
در پایان باید پذیرفت که سبک مدیریت ها در سازمانها نه بر اساس سلیقه و علاقه بلکه باید بر اساس اهداف سازمان پایه گذاری شوند ، و اگر امروزه بزرگترین آفت مدیریت سازمانی را پدیده ای بنام «بچه های قدیمی» میدانند به آن دلیل است که این بچه ها! راه را بر هر نوع تنوع و ارتقاء بسته و به نوعی سازمانها را از درون تهی و نابود مینمایند…
فاضل خمیسی
